Xilma-xillik tashkilotlarni boyitadi – qanday va nima uchun?
Xilma-Xillik
Sizga o’xshagan, taxminan sizning yoshingiz, millati bir xil, hayot va ish tajribasi o’xshash odamlar bilan ishlash sizga yoqadimi?
Biz ko’pincha professional kontekstda nuqtai nazarlar, qarashlar va shaxsiyatlarning xilma-xilligini nishonlayotgan bo’lsak-da, biz ko’pincha o’zimizga o’xshashlarga moyil bo’lamiz.
Kasbiy muhitda, masalan, ishga qabul qilish yoki biznes hamkorlarini tanlashda o’xshash kelib chiqishi, munosabati va qadriyatlariga ega bo’lgan odamlarni qo’llab-quvvatlashga moyillik har tomonlama tadqiqotlarda o’rganilgan. Tadqiqotlar shuni ko’rsatadiki, bu moyillik ko’pincha o’xshashliklarga ortiqcha e’tibor berishga olib keladi. Odatda yaqinlik yoki o’xshashlik tarafkashligi sifatida tanilgan bu tarafkashlik, ayniqsa, jamoaga moslashish va madaniy muvofiqlik ishga qabul qilish jarayonining muhim jihatlari bo’lgan tashkilotlarda yaqqol namoyon bo’ladi.
Bundan tashqari, qaror qabul qiluvchilar, masalan, menejerlar yoki ishga qabul qiluvchilar, ma’lum bir guruhning qobiliyatlari, ko’nikmalari va rollari to’g’risida kuchli taxminlarga ega bo’lganda, bir xillik paydo bo’ladi.
Shubhasiz, o’xshash qadriyatlar va munosabatlarga ega bo’lgan xodimlarga ega bo’lish g’oyasi jozibador. Biroq, jamoalar ichida xilma-xillik, tenglik va inklyuzivlikni (XTI) rag’batlantirishning ahamiyati va afzalliklariga tobora ko’proq e’tibor qaratilmoqda. Oddiyroq qilib aytganda, XTIni targ’ib qilish xodimlarning turli yosh guruhlari, jinslar, millatlar, ta’lim va kasbiy tajribalarni o’z ichiga olgan turli xil kelib chiqishi kerakligini anglatadi.
Bundan tashqari, barcha xodimlarga teng imkoniyatlar, huquqlar va adolatli munosabatda bo’lishlari kerak. Dastlabki skeptitsizm asta-sekin bartaraf etilayotganligi sababli, XTIga o’tish Estoniyada tobora kuchayib bormoqda.
Bir xillik xavfsiz lekin sekinlashtiradi
Xilma-xillik, tenglik va inklyuzivlikni targ’ib qilish bir qarashda qiyin bo’lib tuyulishi mumkin. Bu ishga qabul qilish jarayonida malaka, qobiliyat va qadriyatlarga moslashish kabi an’anaviy mulohazalar bilan bir qatorda tashkilot uchun haqiqatan ham muhim bo’lgan muhim ko’nikmalar va fazilatlarni qayta baholashni o’z ichiga oladi. Bundan tashqari, u tashkilotdagi turli shaxslarning istaklari, ehtiyojlari, hayotiy tajribasi, odatlari va ish uslublarini tan olish va moslashtirishni, hamma ishtirok etish uchun teng imkoniyatga ega bo’lishini va adolatli munosabatda bo’lishini ta’minlashni talab qiladi.
Natijada, xilma-xillik, tenglik va inklyuzivlikni rag’batlantirish vaqt va resurslarni sarflashni talab qiladi va bu dastlab ish joyidagi samaradorlikning pasayishi haqidagi tasavvurni keltirib chiqarishi mumkin. Bir xil fikrlash, tushuntirishlarsiz o’zaro tushunish va o’z g’oyalarini batafsil bayon qilish yoki tanlovlar bo’yicha munozaralarda qatnashish zarurati yo’q muhitda ishlash tezroq va shubhasiz qulayroq ko’rinishi mumkin.
Tezlik va samaradorlik ba’zi hollarda hal qiluvchi ahamiyatga ega. Masalan, uy yonayotganda, hayot va mol-mulkni himoya qilish uchun olovni tezda o’chirish bizning ustuvor vazifamizdir. Bir chelak suvni o’ng yoki chap qo’l bilan olib yurish kabi tafsilotlar haqida bahslashish uchun vaqt mavjud bo`lmaydi. Bizning asosiy maqsadimiz har qanday mavjud vositalar yordamida yong’inni nazorat qilishdir. Hech bir tashkilot doimiy o’tkir inqiroz holatida ishlamaydi va xilma-xillikning yo’qligi tashkilot a’zolarining aksariyati bir xil yosh, jins va millatdan bo’lgan va o’xshash hayotiy tajriba va dunyoqarashga ega bo’lgan rivojlanishni to’xtatadi.
Garchi bu bir xillik keng tushuntirishlarsiz qulaylik va kelishuv tuyg’usini ta’minlashi mumkin bo’lsa-da, konstruktiv munozaralar va muqobil istiqbollarni o’rganishga to’sqinlik qilishi mumkin. O’rnatilgan nuqtai nazarlarni qayta ko’rib chiqish va odamlarning kengroq ehtiyojlarini qondiradigan bir hil muhitda takomillashtirilgan yechimlarni topish uchun hamkorlik qilish uchun kamroq rag’batlar mavjud.
Xilma-xillik bor bo’lgan tashkilotlar innovatsion va samaralidir
Xilma-xillik va teng munosabatning tashkilotlarga, jumladan, ularning ish muhiti, boshqaruvi va samaradorligiga ta’siri tobora ko’proq o’rganilmoqda. Tadqiqotchilar bir ovozdan tenglik va inklyuzivlikka qaratilgan turli tashkilotlar samaraliroq, innovatsion va muvaffaqiyatli ekanligini aniqladilar. Tashkilot madaniyati va ish muhiti yaxshiroq, xodimlarning farovonligi yuqoriroq va unumdorlik ko’proq. Motivatsiya ham yuqoriroq, chunki xodimlar adolatli munosabatni his qilishadi va tashkilot ichida o’sish imkoniyatlarini ko’rishadi, bu esa xodimlarni ko’proq ushlab turishga olib keladi. Bundan tashqari, xilma-xillik, tenglik va inklyuzivlikni targ’ib qilish tashkilotning obro’sini oshiradi, uni ish beruvchi sifatida yanada jozibador qiladi va yuqori iste’dodlarni jalb qiladi.
Turli xil shaxslar bir-birini ko’proq e’tiborga olish va turli xil hayotiy tajribaga ega bo’lganlarga o’z qarashlari va g’oyalarini tushuntirishni talab qilsa-da, bu, yaratilgan narsa – xizmat, mahsulot, siyosat yoki o’lchov – chuqurroq o’ylanganligini anglatadi. Turli shaxslarning ehtiyojlari imkon qadar hisobga olinadi.
Xilma-xillik va tenglik notanish va cho’chitadigan mavzulardir
Xilma-xillik, tenglik va inklyuzivlikni muhokama qilishda biz ko’pincha qo’rquv va tushunmovchiliklarga duch kelamiz. Bu tafovutlarni inkor etishni anglatadi degan va ishga qabul qilishda fazilat, malaka va tajriba muhim emas degan keng tarqalgan e’tiqod mavjud. Aslida, xilma-xillik, tenglik va inklyuzivlikni oshirish hammaga bir xil talablarni qo’yish va barcha shaxslararo farqlarni e’tiborsiz qoldirishni anglatmaydi. Aksincha, bu ko’pincha ish muhiti, vazifalar yoki vositalardagi bu farqlarni tan olish va kerak bo’lganda moslashtirishni anglatadi.
Xilma-xillik, tenglik va inklyuzivlikni rag’batlantirish malaka, iste’dod yoki ishga qabul qilishning mosligini e’tiborsiz qoldirishni anglatmaydi. Bu, shuningdek, bitta demografik holatga ustunlik berish yoki qattiq kvota tizimini joriy etishni anglatmaydi. Xodimlarni qidirishda maqsad eng qobiliyatli, malakali va jamoaga mos keladigan shaxsni aniqlash bo’lib qoladi. Shunga qaramay, biz bir xil malakali nomzodlar orasidan tanlashda hisobga olinadigan mezonlarni va yollash usullarini o’zgartirishimiz mumkin.
Xilma-xillik, tenglik va inklyuziyaga e’tibor qaratish qarori birinchi navbatda tashkilotni, shu jumladan uning xodimlarini, rahbarlarini, jarayonlari va qoidalarini tahlil qilish va kerak bo’lganda o’zgartirishni o’z ichiga oladi. Hech shubha yo’qki, bu jarayon noqulay, chunki u qasddan e’tiborni, mulohaza yuritishni va ildiz otgan jarayonlar va munosabatlarni o’zgartirishni talab qiladi. Biroq, xodimlarning qoniqishi, tashkiliy obro’si, samaradorligi va natijalaridagi yutuqlar ozgina noqulaylik va sarmoyaga arziydi.